しくみ製作所で、ホラクラシーを導入して3年ほど経過しました。
3年経っているにも関わらず、きちんと運営したり、全体に浸透させるのって難しいなと感じていました。
特に気になっていたのは、権限を委譲するタイプのフレームワークなこともあり、サークルの階層が深くなればなるほど、情報が不透明になりやすいことでした。
元々、アジャイル開発の文化に馴染んでいたこともあり、透明・検査・適用の思想が強く、その感覚からすると、不透明性が高く感じていたんだと思います。
これまでそういった気づきがあると、歪として起票し、組織構造やポリシーで解消しようとしてきてはいたのですが、一度ゼロベースで現実を観察し直してみることにしました。
考え直していると、ホラクラシーをベースにしつつも、自分たちの会社に合致した軽いフレームワークが作れるんじゃないかと思うようになりました。
そこで、ホラクラシーの良いところは残しつつも、自分たちに適したフレームワークを作ることにしました。
日本の人事部 によると以下のように記載されています。
ホラクラシーとは、「自律的なグループに決定権を分散させることで、それぞれのグループが能動的に活動できるようになる組織管理システム」のこと。
この説明は、コンパクトにホラクラシーを説明してくれていて、その通りですよね。自分の言葉でも、ざっくりホラクラシーの概要を説明してみたいと思います。
ホラクラシーでは、ガバナンスミーティングと呼ばれる意思決定の会議が規定されており、その会議で新しい役割（グループ）を作り、その役割（グループ）にどこまでの決定権を分散させるかを明示的に規定していきます。
役割（グループ）は、規模が拡大していくと同じルールで下の階層の役割（グループ）を作っていくことができます。役割（グループ）が下の階層を持つようになると、タクティカルミーティングと呼ばれる情報共有や戦略を話し合う会議を行うことも規定されており、階層が深くなってもある程度情報が伝搬される設計になっています。
これらのルールは、ホラクラシー憲法 にまとめられており、ルールの範囲内で自律的に動いていくことができます。
つまり、ホラクラシーは自律的な役割（グループ）を作り、階層的に権限を委譲していくフレームワークになっています。一言でまとめると、最初の「日本の人事部」の説明になりますよね。
下の図は、ホラクラシー導入直後の組織図です。役割（グループ）が小さい円で階層的に表現されているのが分かります。
